人才培训的标准流程-教育问答-漫游猫

01确定人才培养目标不同企业对于人才培养的目标是不同的，这源自于每个企业的战略目标不同。

因此，培养人才先确定人目标是什么，而这个目标首先就是要跟所在企业的战略目标紧密挂钩。其次，要跟你的团队目标挂钩。最后，还要跟员工个人的愿望和目标挂钩。三者很好地融合与对接，才能为后面的培养工作把准方向。02设定人才培养标准在经过确定过后的培养目标指导之下，为岗位的人才设定培养标准。除了需要员工具备什么样的能力标准之外，可能还有工作年限、学历要求、业绩贡献等等。要设定一个每个人都有机会且每个人都有希望的标准，且这个标准尽量全面，最好还能略高于岗位本身的要求。这样，我们的培养工作也能有的放矢，员工的努力也有了方向。03选定人才培养对象这一步很关键，选错了人，事倍功半。选对了人，事半功倍。根据前面的培养目标和标准，在团队中寻找最匹配最有可能的人（暂时不建议从外部引进，另外内部选择也最好有两三个，而不是只盯住一个）。如果我们自己拿不准，可以请旁部门协助，或进行多方衡量测评。总之，每个岗位都要精心挑选，不能马虎。注意至少有三种人不要选择：品行不端；不懂合作；不愿改变。品行不端；不懂合作；不愿改变。04拟定人才培养手段为每一个选定好的培养对象量身定制个性化的培养方案，如提供培训、跟踪辅导、岗位磨炼、外派考察、关键考验等等。这里面会有共性的，也一定要有个性的，也就是因材施教。05制定人才培养计划对培养目标和所选手段进行分解，嫁接到员工的日常工作当中，并据此安排出时间计划，年度月度每周，列出表单，形成计划。并且员工本人要严格执行。06圈定人才培养资源这是对人才培养手段和计划的补充。盘点一下我们的人才培养计划需要什么样的支持？来自哪些方面的支持？公司的、外部的、上级的、同事的？我们现在已经具备了哪些资源？还缺哪些？怎么寻找？怎么补足？圈定资源，资源才能为我所用。07稳定人才培养过程进入到人才培养计划的具体执行过程，这时最重要的就是要力求稳定性，包括执行力度的稳定、个体进步的稳定（监督人及时检查与跟进、员工的及时自省与补缺）和整体推进的稳定（不和谐因素的有效剔除、不满意对象的教育和替换，不恰当手段和计划的调整）。08评定人才培养效果包括阶段性效果评估和最终效果评估。对照事先拟定的培养目标和计划，逐一对照。有周目标就每周评定，月目标就每月评定，季目标就每季评一次。总之，要在每一个目标和计划阶段进行评估。评估的重点有两个方面，一个是做得好的地方，为什么能做得好，如何保持，可否进一步改进？一个是做得不好的地方，为什么没有做好？如何修正？怎么保证下一阶段的效果？09固定人才培养系统经过以上八个步骤的实践和梳理，对于人才培养的整体流程已经有了比较清晰的脉络。接下来就是要把它变成系统。变成系统有三个好处：便于下一轮工作的高效率开展；为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考；给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。便于下一轮工作的高效率开展；为公司今后的人才培养模式提供了非常好的参考；给自己的接班人再去培养人才能够有法可依。前期费点心思，把培养人才的过程进行总结，形成方案，最终变成公司固定的人才培养系统，这样不仅为企业培养了人才，还贡献了管理价值。

10鉴定人才培养信念首先，人才培养不是一朝一夕的事，要把一个本来达不到要求的人变成可用之才，中间需要付出很多，对于人才培养需要耐心。其次，培养人才是个不断循环往上的过程，就像是螺旋。企业要深入关怀每个员工，尽可能去发现每个人的闪光点，找到更多人才。总结：以上的“十步定人才”帮助企业在培养更优人才上提供一个思路。除此之外，在市场竞争恶劣的环境下如何做好流程、产品、营销，从而提高利润，也是值得企业思考的问题。