辞退一个试用期不及格的员工用什么语句比较温和一点-自然科学-漫游猫

试用期内辞退员工也需要符合法律法规要求，根据《劳动合同法》第三十九条第一点规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的。”，用人单位可以解除劳动关系。

新员工为什么要设试用期，不足一个月的时间，新员工还处于对公司的了解与认识阶段，对于工作的开展，当然不能急于一个月之内就能直接上手进入状态。这未勉也太过于急了点，大多数企业都将试用期设在二、三个月，也就是给新员工足够的时间了解与磨合。也是就不希望过早的评价新员工的能力是否与岗位任职条件吻合，员工也有足够的时间来了解公司，认识公司，发挥自己的才能，体现自我价值。要想在人力市场招聘一位人选就能直接上岗的，不是一件容易的事，所以作为管理人员，在没高薪水优福利的物质条件吸引下，企业管理人员也只能保守用人。再者，人无完人，也许能力优秀的人选，可以能某些方面不哪你想象中的好，能力强的人才，总是会有种心高气傲的心态，也不方便管理，更不方便调动。能力稍弱的点，虽然管理人员会费点心去教，去监督与检查，但是好使。

新员工未过试期就被用人部门领导直接判NG，这对新员工是有点不公平的，如果这位专员专业能力不够，作为用人的领导来说，首先应该观察该员工的工作积极性有多高。能力不跢又积极的，当然不用多加考虑，直接换掉算了，省得看到都碍眼。若员工自知自己专业能力不够，而且在工作中主动积极学习，是正能量的人才，为何不给一次机会他，帮助让他渡过试用期，再适当培养成你想要的人不是更好的吗。新建的部门同样需要挤时间出来培养下属，否则你一个人再厉害也不能把整部门的工作全包。

还是说说HR和员工沟通时需要注意的事项：

1）辞退员工首先要合法，得评估新员工是否符合岗位任职条件；新员工是否符合岗位的任职条件这是非常重要。这里需要有清晰的岗位任职标准，便于人力资源部在招聘里进行人才的选拔。员工不符合的条件的，用人部门理所当然的要辞退新员工，重新再进行招聘。站在公司的立场，此人员是否属于公司需求的人才，如果答案是，则可以进行调岗作后备人才培养，答案是否的则反之。HR不但要面对被辞退的员工，同样要面对用人部门的负责人，不管是面对谁，都得把事情尽可能做到大家都能接受，最终出来的结果如何，至少自己问心无愧，尽力所为。HR在为用人部门挑选人才时，同样也要为员工考虑，不能只听从用人部门的意见，当然用人部门的意见HR需要配合，但绝对不是服从。

2）向员工说明公司的用人标准；如果真要辞退这位专员，HR也只能把情况向其说明，明确告之新员工公司的用人标准，岗位的任职条件要求。员工都能接受的，再者本来也是他的专业能力暂且达不到岗位的要求。员工再接受被辞退的处理结果，也明白自己是存在哪方面的不足，在以后的工作中可以去做相应的改善。有时候我在想，被公司辞退也未必是一件坏事，也是机会的开始。

3）站在员工的立场进行沟通；有些管理人员或是HR人员在处理员工辞退或解雇的时候，对员工是总是一幅高高在上的样子，说话的语气也不中听，让别人听了就一肚子的火。但是换个角度思考，如果今天面临被辞退的是自己，那我们希望得到什么样的处理过程？如果来跟我们说要辞退人员以命令的语气跟我们说话，我们心里会是什么样的感受？员工也希望得到最基本的尊重。所以HR在沟通时，不防把对方当作朋友一样的进行整个沟通过程，让员工知道这只是你的工作，并不是你在针对他。当然遇到一个不讲理的无赖也没有必要说尊重，因为他们本身就不值得别人去尊重他们。