参与管理的具体应用有什么

参与管理的具体应用：参与管理同许多激励理论有密切关系。例如，它符合双因素理论的主张，即提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会。同样，从ERG理论来看，参与管理也有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。

理论基础

参与管理的理论基础是管理学家所提出的关于人性假设的理论。

20世纪30年代，美国心理学家梅奥（E．Mayo）在霍桑实验后提出了社会人假设，认为人的工作以社会需要为动机，人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。持这种人性假设的管理者提出了参与管理的形式，让职工在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。

50年代末，麦格雷戈（D．McGregor）等人提出了自动人的人性假设，并结合管理问题，概括为Y理论。这种理论认为人有自我实现的需要，人的才能和潜力充分地发挥出来，人才能感受到最大的满足。麦格雷戈认为，在适当的条件下采取参与式的管理，鼓励人们把创造力投向组织的目标，使人们在与自己相关的事务的决策上享有一定的发言权，为满足他们的社会需要和自我实现需要提供了机会。

参与管理方式的出现可以追溯到50年代的工作生活质量（Quality of Work-life）运动的兴起。管理者及有关的研究者注意到了员工在工作中的健康、安全，特别是工作满意度的问题。60到70年代，西方国家通过立法和政府成立有关组织的方式来关注和改善工作生活质量。员工参与管理就是提高工作满意度，改善工作生活质量，从而提高生产力的一种管理手段。

麦格雷戈将员工参与管理定义为为发挥员工所有的能力，并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，生产力水平更高，对他们的工作更满意。