什么是“目标人”假设

随着管理实践的发展,有关专家从心理学和管理学两个方面有机的重新思考有关人性的问题。本世纪初,天津商学院企管系的孙蕾在她发表的文章《"目标人"的人性假设与成就激励》之中,总结了"目标人"假设的理论要点和运用策略。"

目标人假设的论点主要有这几点:

（1）人们在工作和生活中都有一定的目标,在完成目标之中实现工作和生活的意义,并且进一步形成更高级的目标；

（2）这些目标分别与生活,社会关系和发展有关,形成一个三个层次的有机目标体系,这三个层次的目标在不同的情景下分别成为行为的动力模式；

（3）个体的心理目标主要形成于后天的教育和社会交往之中,受到实践的成功与否和他人态度的影响；

（4）个人所追求的目标体现着个人的价值观,激励着个人的行为。

“目标人”假设与“现代人本管理”的理论

基于“目标人假设”和“现代人本管理”理论与实践提出了个性化管理的思想。其基本思想是：在管理实践中应积极体现出管理者和被管理者的个性特征和人格力量，充分发挥和利用被管理者自身的心理目标在工作中的积极影响力，从而为顺利实现组织的发展目标提供行为动力和智慧。管理者只有把组织目标和被管理者的个人目标有效地结合起来，形成组织和员工的目标共同体，才会取得持久的理想的管理效果。个性化管理的基本原则可以概括为管理的个性化、决策的民主化及组织与员工的目标融合和共同发展。

个性化管理的中心任务是决策、教育和激励。

决策是设计组织目标，确定行动方案，为工作指明方向、道路和价值。

教育是提高员工素质，建设积极健康的组织文化，引导员工的心理目标，培养员工不断进行自我超越，以便有效地形成组织和员工的目标共同体。

激励则是将组织目标转化为员工的工作目标，增强员工的工作动机，促使他们在工作中为实现组织和个人的共同目标而自我组织、自我调节和自我强化。科学、民主的决策和积极有效的教育与激励是一个组织搞好人力资源管理的三大基石。